Studiul privind factorii care influențează satisfacția și performanța în cariera de cercetare

Scopul cercetării a vizat atât investigarea factorilor ce influențează satisfacția profesională și performanța în activitatea de cercetare-dezvoltare și inovare, cât și natura acestei influențe.

Au fost identificate 9 grupe de factori:

(1) dimensiunea de recrutare și selecție a personalului CDI;

(2) mediu fizic, social și condiții de lucru;

(3) evaluare activitate CDI;

(4) intensitatea muncii;

(5) calitatea timpului de lucru;

(6) condiții de salarizare;

(7) perspective de dezvoltare a carierei;

(8) dimensiunea stil de conducere în activități CDI;

(9) recompense și stimulente oferite în activitatea CDI.

Prin derivare, au fost stabilite următoarele obiective specifice:

O1: Identificarea factorilor cu rol de predictori ai satisfacției profesionale și ai performanței în activitatea de cercetare-dezvoltare.

O2: Evaluarea naturii influenței factorilor identificați asupra satisfacției și performanței profesionale a cercetătorilor din România.

O3: Identificarea diferențelor de percepție cu privire la factorii care influențează satisfacția și performanța profesională în raport cu natura postului ocupat (de conducere, de execuție.

Cercetarea s-a derulat în trei etape, după cum urmează:  etapa preliminară de realizare a unui studiu pilot, etapa de colectare a datelor cantitative și etapa de aprofundare și rafinare a rezultatelor.

Componenta cantitativă s-a bazat pe aplicarea metodei anchetei pe bază de chestionar autoadministrat online prin platforma Survey Gizmo. Eșantionul a fost selectat pe criterii de conveniență și disponibilitate (N = 741). În eșantion au fost incluse atât persoane cu funcții de conducere, cât și cu funcții de execuție din            INCD-uri, universtiăți, institute ale Academiei Române și companii.

Metoda interviului a fost aplicată pentru a permite completarea și rafinarea răspunsurilor oferite la chestionar. Au fost realizate 17 interviuri cu factori decizionali. Respondenții provin din domenii diferite de cercetare, dintre care enumerăm aici: mecanică, energie, biologie celulară și moleculară, inginerie electrică, hidraulică, turbomotoare, domeniul biomedical, mecatronică, nanotehnologii, sănătate, protecția muncii, textile și confecții, acustică.

Dimensiunea: Recrutare și selecție: cei mai mulți dintre respondenți au apreciat această dimensiune asupra performanței și satisfacției profesionale. Există și un segment de respondenți care opinează în favoarea unei influențe negative sau chiar a lipsei de influență. Nivelul de transparență ridicat și posturile deschise oricărei persoane care îndeplinește criteriile sunt cei mai importanți factori cu influență pozitivă peste media eșantionului.

Dimensiunea: Mediul fizic, social și condiții de lucru- Mediul fizic, prin condițiile și facilitățile pe care le oferă, influențează atât satisfacția, cât și performanța. Nivelul dotărilor influențează mai degrabă performanța. Indiferent de natura funcției ocupate, respondenții apreciază pozitiv influența sprijinului acordat din partea colegilor asupra satisfacției și performanței în muncă.

Dimensiunea: Recompense și stimulente- influența factorului competiții interne pentru a câstiga finanțarea manifestărilor științifice asupra performanței, precum și a satisfacției profesionale, prezintă asocieri semnificative statistic cu variabila, natura funcției ocupate. Respondenții cu funcții de execuție tind să aprecieze într-o mai mare măsură influența pozitivă a competițiilor interne pentru a câstiga finanțarea manifestărilor științifice.

Dimensiunea: Intensitatea muncii – ritmul de lucru solicitant este apreciat ca având o influență predominant negativă asupra performanței și satisfacției profesionale. Ideea exprimată este comună atât pentru directori, cât și pentru personalul cu funcții de execuție. Factorul termene rigide influențează negativ predominat performanța (într-o mai mică măsură decât satisfacția). Ritmul de lucru dependent de colegii de echipă nu influențează diferit satisfacția, respectiv performanța angajaților în domeniul CDI.

Dimensiunea – Atributele managerului în CDI- Pentru un bun manager în domeniul CDI, cunoștințele în domeniu reprezintă un aspect esențial. Un bun manager din CDI are o mare responsabilitate financiară față de cercetători și institut, aceea de a asigura un venit constant pentru activitatea de cercetare, prin atragerea de fonduri, identificarea unor lucrări care să aducă venituri suplimentare organizației.

Recomandări privind politicile specifice pentru gestionarea eficientă și sustenabilă a resursei umane din domeniul CDI, de creștere a performanței profesionale și a gradului de satisfacție în cariera de cercetare științifică 

Stadiul actual al resursei umane de CDI în România . Date statistice privind resursa umană de cercetare care activează în instituțiile din sistemul de CDI din România

Figura 1. Date statistice privind distribuția HRST în UE. Persoanele cu educație terțiară angajate în activități de știință și tehnologie, în anul 2016 (raportat la totalul populației active cu vârste între 15-74 ani).

Sursa: Eurostat

Figura 2. Salariații din activitatea de cercetare-dezvoltare, după nivelul de pregătire (2016)

Sursa: Institutul Național de Statistică (INS)

Figura 3. Salariații din activitatea de cercetare-dezvoltare, pe ocupații (2016)

Tabelul 1. Numărul de cercetători pe sectoare de performanță și domenii științifice în Eurostat-România (2015)

După o analiză a contextului național și european, proiectul recomandă aplicarea  politicilor de RU CDI valabile la nivel European.

Dezvoltarea resursei umane de CDI, ca proces continuu

Interconectarea resursei umane de CDI într-un lanț de valoare care are în amonte etapele de construcție prin instruire  primară, superioară, dezvoltate prin Sistemul de Educație Națională, și în aval, rezultatele acțiunilor sale asupra domeniillor științei, dezvoltării tehnologice, inovării cu impact asupra economiei și a mediului social.

• Etapa 1: Dorim Un sistem educațional modern în direcția orientării elevilor spre aptitudinile acestora.
• Etapa 2: Dorim Un sistem funcțional  pentru identificarea și lucrul cu talentele.
• Etapa 3: Ne propunem o Creștere calitativă și cantitativă a resursei umane de CDI.

Principalele documente programatice de la nivelul UE, care creează cadrul pentru condițiile de muncă pentru cercetători și un mediu competitiv pentru evoluția în cariera de cercetător, sunt:

• Carta Europeană a Cercetătorilor (Carta) și Codul de Conduită pentru Recrutarea Cercetătorilor (Codul) – C&C;
• Recrutarea deschisă, transparentă și bazată pe merite a cercetătorilor (OTM-R);
• Strategia privind resursele umane pentru cercetători (cunoscută și sub numele de HRS4R) este mecanismul prin care Comisia Europeană (CE) urmărește să asigure instituirea de către instituțiile de CDI a unor măsuri concrete de îmbunătățire a condițiilor de muncă pentru cercetătorii din Europa, astfel cum se prevede în C&C;

Carta Europeană pentruCercetători & Codul de Conduită pentru recrutarea cercetătorilor(C&C)

• Libertatea cercetării
• Principii etice
• Responsabilitate profesională
• Atitudine profesională
• Obligații contractuale și legale
• Responsabilitate
• Bune practici în cercetare
• Diseminarea, exploatarea rezultatelor
• Angajament public
• Relația cu șefii
• Îndatoriri manageriale și de supervizare
• Dezvoltare profesionala continuă

Principii care se adresează angajatorilor și finanțatorilor:

• Recunoașterea profesiei
• Nediscriminare
• Mediul de cercetare
• Condiții de muncă
• Stabilitatea și permanența ocupării forței de muncă Recrutare
• Finanțare și salarii
• Echilibru gender
• Dezvoltarea carierei
• Valoarea mobilității
• Accesul la formarea în cercetare și dezvoltarea continuă
• Accesul la consultanță în carieră
• Drepturi de proprietate intelectuală
• Co-autoratul
• Supervizare
• Activitate didactică

HRS4R-Diploma de excelență în cercetare

http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher

• adaugă CREDIBILITATE – intern și extern, către cercetători, autorități naționale, finanțatori etc.
• crește REPUTIȚIA instituției, institiția devenind parte a unui grup în creștere de instituții, multe dintre ele având o poziție internațională foarte înaltă
• contribuie la VIZIBILITATEA instituțiilor
• dă dreptul exclusiv de a folosi pictograma “premiul HR”

Figura 4. Propunere – Elaborarea unei strategii naționale de resurse umane în CDI: necesitate și corelare

Proiecția strategică – conturarea viziunii 

România va deveni o țară atrăgătoare pentru talente. Aceste  persoane talentate  sunt creative și întreprinzătoare și înfloresc în mediul în care își pot folosi ideile și activitatea. O Românie întreprinzătoare și creativă va oferi un astfel de mediu și va pregăti condițiile pentru dezvoltarea talentelor  într-un „ecosistem creativ”.

Urmărind această direcție vizionară România:

• va crea și dezvolta sisteme funcționale care să identifice în timp util aptitudinile și abilitățile naturale ale oamenilor și utilizarea acestora în carieră, îmbunătățind astfel opțiunea de ocupare a tinerilor și eficiența cheltuielilor pentru educație;
• va crea și dezvolta programe funcționale pentru a încuraja talentele și creativitatea extraordinară a persoanelor cu aptitudini și entuziasm pentru știință și cercetare, domenii tehnice, mediul de afaceri, sporind astfel numărul lor și îmbunătățind competențele lor la intrarea în sistemul de inovare;
• va crea și va oferi un mediu de lucru prietenos în cadrul ecosistemului creativ pentru cercetare și intreprinderi inovative (la toate nivelurile);
• va avea o circulație a talentelor echilibrată, din și înspre ecosistemul creativ.

Figura 5. Schema proiecției de dezvoltare strategică a RU CDI

Proiecția strategică. Obiective strategice:

• OS1:Îmbunătățirea calității absolvenților de învățământ preuniversitar și universitar;
• OS2: Identificarea și valorificarea talentului ;
• OS3: Îmbunătățirea calității personalului de CDI și a condițiilor de muncă în cercetare.

Figura 6. Abordarea strategică de implementare a OS3 la nivel național și instituțional 

Pactul de la nivel național pentru susținerea dezvoltării carierei cercetătorilor – va stabili categoriile de principii valabile pentru dezvoltarea resursei umane de CDI (conform C&C), iar instituțiile de CDI care aderă la acest Pact vor trebui la rândul lor să aplice o politică la nivel instituțional care va urma aceste principii.

Politicile de resurse umane de CDI se vor referi la:

• politici de recrutare;
• politici de salarizare și de securitate socială;
• politici de muncă (crearea condițiilor de muncă favorabile);
• politici de formare și dezvoltare;
• politici de mobilitate;
• politici de profesionalism (excelență in cercetare și inovare);
• politici de etică în cercetare.

Planul de acțiune:

• analiza decalajelor;
• realizarea planului de acțiune instituțional;
• monitorizarea și evaluarea la nivel instituțional;
• analizarea noului plan de acțiune.

Figura 7. Componenta de implementare a politicilor de RU CDI la nivel instituțional

Traseul urmărit pentru dezvoltarea resurselor umane de CDI
(RU-CDI):

1. Realizarea Pactului;
2. Stabilirea propriei opțiuni politice la nivel instituțional:

II1. Să revizuiască Strategia/Planul de dezvoltare instituțional privind componenta de resurse umane în acord cu principiile din PACT;

II2.   Să dezvolte propriul Plan de acțiune în acord cu principiile din PACT;

II.3   Să  dezvolte propriul Plan de acțiune în acord cu principiile  din PACT și să aplice mecanismul HRS4R pentru a obține Diploma de excelență  pentru cercetare, ceea ce presupune și constituirea unui colectiv dedicat pentru a implementa mecanismul HRS4R;

• La nivel național, după semnarea Pactului se va constitui o structură cu rol strategic care va gestiona acest proces și eventual va sprijini instituțiile de CDI în obținerea Diplomelor de excelență (HRS4R).

Tabelul 2. Propuneri – categorii de principii în conformitate cu Codul de Conduită pentru Recrutarea Cercetătorilor (C&C)

Pachetul de implementare a politicilor RU CDI va conține:

• PACTUL (conținut, semnatari);
• Structuri administrative de aplicarea a strategiilor/planurilor de acțiune la nivel instituțional (ToR, membri);
• Structuri administrative la nivel național (ToR, membri).

PACTUL trasează conceptele principiale ale activităților considerate definitorii pentru profesia și cariera de cercetător și pentru managementul instituțional al resurselor umane printr-o politică aplicată la nivel național pentru a aduce beneficii maxime cercetătorului, organizațiilor angajatoare și bazei de cercetare.

Punerea în aplicare a principiilor PACTULUI va conduce la o mai mare integrare a cercetătorilor în structurile manageriale și de dezvoltare a carierei de cercetător de către organizațiile angajatoare. Scopul acestui PACT este de a promova implementarea printr-un angajament colectiv și de a revizui progresul la intervale prestabilite.