Pe baza teoriilor existente privind motivaţia, analiza a fost orientată pe două categorii de factori motivaţionali: intrinseci și extrinseci.
Tabelul 1. Factori motivaționali intrinseci
| Acronim | Factori motivaţionali intrinseci | |
| Noutate | Plăcerea de a descoperi lucruri noi | |
| Satisfacţie | Satisfacţia de a rezolva probleme dificile | |
| Orizont | Lărgirea orizontului în domeniul de interes | |
| Realizare | Realizarea unui proiect important pentru mine | |
| Comunicare | Plăcerea de a comunica ideile şi rezultatele obţinute | |
| Pasiune | Pasiunea și interesul pentru munca de cercetare |
Gradul de influenţă a motivaţiei intrinseci este prezentat în Figura 1. În general, percepţia privind influenţa motivaţiei intrinseci este ridicată, valorile medii fiind peste 4.00 (pe o scală de la 1 la 5), cu o singură excepţie. Se observă că cea mai mare influenţă o are plăcerea de a descoperi lucruri noi (noutate), urmată de realizarea unui proiect important pentru cercetător. Cea mai mică influenţă o are plăcerea de a comunica ideile şi rezultatele obţinute.
Figura 1 Gradul de influenţă a motivaţiei intrinseci asupra creşterii performanţei (N=264)
Având în vedere numărul mare de factori motivaţionali extrinseci luaţi în considerare, graficele au fost structurate pe trei tipuri de motivaţie extrinsecă: materială, socială şi individuală. Ultima categorie este asociată cu autonomia în muncă, fiind forma de motivaţie cea mai apropiată de motivaţia intrinsecă.
Tabelul 2. Factori motivaționali extrinseci
| Acronim | Categorie / Factori motivaţionali extrinseci | |
| Motivație materială | ||
| Sal | Creşterea veniturilor salariale | |
| Pro prof | Promovarea în grad ştiinţific / profesional | |
| Pro adm | Promovarea într-un post cu o responsabilitate superioară | |
| Motivaţie socială | ||
| Prest com | Prestigiul profesional în comunitatea ştiinţifică | |
| Prest org | Prestigiul profesional în organizaţia de cercetare | |
| Statut | Statutul social conferit de ocupaţia de cercetător | |
| Aprec | Aprecierea de către colegi şi de către conducere | |
| Resp | Câştigarea respectului celorlalti angajaţi | |
| Rec | Recunoaşterea contribuţiilor individuale în CDI | |
| Rem | Dorinţa de a fi remarcat | |
| Individuală | ||
| Compet | Dobândirea şi consolidarea competenţei profesionale | |
| Teme | Posibilitatea de a alege tematica de cercetare | |
| Autodep | Dorinţa de autodepăşire |
Gradul de influenţă a factorilor motivaționali din aceste trei categorii se prezintă în Figura 2. Se observă că majoritatea valorilor medii sunt peste 3.00, cu o excepţie (dorinţa de a fi remarcat). Între factorii motivaţionali extrinseci, cele mai ridicate valori medii s-au înregistrat pentru influenţa pe care o au creşterea veniturilor salariale, dobȃndirea şi consolidarea competenţei profesionale, promovarea în grad ştiinţific, prestigiul profesional în comunitatea ştiinţifică, posibilitatea de a alege tematica de cercetare şi dorinţa de autodepăşire.
Figura 2 Gradul de influenţă a motivaţiei extrinseci asupra creşterii performanţei (N=264)
Studiu privind factorii care influențează satisfacția și performanța în cariera de cercetare, dezvoltare și inovare
Studiul realizat a condus la identificarea unor grupe de factori care pot fi relevanți în explicarea variației statisfacției profesionale și a performanței la locul de muncă. Cercetarea s-a derulat în trei etape, după cum urmează: (1) etapa preliminară de realizare a unui studiu pilot; (2) etapa de colectare a datelor cantitative și (3) etapa de aprofundare și rafinare a rezultatelor.
Astfel, au fost identificate 9 grupe de factori: (1) dimensiunea de recrutare și selecție a personalului CDI; (2) mediu fizic, social și condiții de lucru; (3) evaluare activitate CDI; (4) intensitatea muncii; (5) calitatea timpului de lucru; (6) condiții de salarizare; (7) perspective de dezvoltare a carierei; (8) dimensiunea stil de conducere în activități CDI; (9) recompense și stimulente oferite în activitatea CDI și au fost urmărite următoarele obiective:
O1: Identificarea factorilor cu rol de predictori ai satisfacției profesionale și ai performanței în activitatea de cercetare-dezvoltare;
O2: Evaluarea naturii influenței factorilor identificați asupra satisfacției și performanței profesionale a cercetătorilor din România;
O3: Identificarea diferențelor de percepție cu privire la factorii care influențează satisfacția și performanța profesională în raport cu natura postului ocupat (de conducere, de execuție).
Eșantionul a fost selectat pe criterii de conveniență și relevanță teoretică (N = 741)
Categorii testate: (1) personal academic; (2) personal de cercetare din institute naționale de cercetare-dezvoltare; (3) doctoranzi și (4) personal angajat în companii care au în domeniul de activitate și cercetare-dezvoltare.
Perioada de colectare a datelor: 13 februarie – 12 martie 2018.
Rezultatele obținute în urma interviurilor au fost prezentate în formă sintetică în documentele aferente proiectului, răspunsurile fiind grupate tematic după cum urmează:
- Procesul de recrutare și selecție a personalului CDI;
- Recunoașterea și valorizarea contribuțiilor personale în activitatea de cercetare:
- Mecanisme de evaluare;
- Stimulente sau elemente de recunoaștere a meritelor în activitatea de cercetare pentru cercetătorii care au performanțe peste medie;
- Schimbări propuse în privința procesului de evaluare;
- Managementul eficient:
- Caracteristicile unui bun manager în domeniul CDI;
- Rolul managerului în dezvoltarea carierei membrilor echipei pe care o conduce;
- Percepția asupra așteptărilor membrilor echipei de la manager.
- Recomandări pentru optimizarea activității de CDI:
- Legislație;
- Finanțare;
- Predictibilitatea competițiilor;
- Evaluarea bazată pe calitate nu pe cantitate;
- Colaborarea cu mediul privat;
- Diseminarea rezultatelor cercetării către publicul larg.
- Deziderate personale ale respondenților.
În concluzie, în cadrul interviurilor au fost identificate două metode de recrutare și selecție a personalului din CDI:
- concursul cu anunț public și
- recomandările venite de la universitățile de profil.
Dintre persoanele cu funcții de conducere intervievate, unele au fost de părere că prin utilizarea numai a concursului cu anunț public nu sunt atrași cei mai buni candidați, din cauza recompenselor financiare scăzute din sectorul CDI, dar și a diseminării slabe a intențiilor de angajare.
Recomandările venite din partea universităților în privința celor mai buni studenți sau absolvenți sunt instrumente folosite de organizațiile din CDI pentru recrutarea și selecția celor mai buni candidați. Aceștia fie sunt studenți care au stagii de practică în cadrul institutelor iar după terminarea studiilor sunt angajați, fie sunt absolvenți angajați inițial pentru o perioadă determinată. În cazul stagiilor de practică, uneori studenții primesc o bursă din partea institutului până la terminarea studiilor, iar apoi trebuie să lucreze un anumit număr de ani în acel institut. De asemenea, au fost semnalate cazuri în care după terminarea stagiului de practică, studenții/absolvenții au fost cei care și-au manifestat dorința de a fi angajați de către institutul respectiv. În repetate rânduri au fost menționate importanța compatibilității dintre un potențial nou angajat și echipa existentă și importanța înclinației candidatului spre activitatea de cercetare. Acestea sunt aspectele pe care respondenții ar dori să le și testeze, evalueze în cadrul procesului de angajare, fiind elemente necuprinse încă în acest proces.
Chiar și în cazul în care cei mai buni absolvenți sunt angajați de către entitățile de CDI, mulți dintre aceștia nu rămân pentru mult timp în institut, tot din cauza condițiilor scăzute de salarizare, în comparație cu alte sectoare de activitate.
Din perspectiva factorilor de conducere din CDI, printre problemele legate de procesul de recrutare se numără:
- condițiile de salarizare care descurajează potențialii candidați și determină pe tinerii cercetători să părăsească institutele de cercetare după o perioadă relativ scurtă de activitate;
- o diseminare slabă a intențiilor de angajare;
- limitări legislative în privința perioadei de angajare;
- criteriile de angajare restrictive.
Aspectele financiare contează încă de la faza de recrutare și selecție. Acestea sunt menționate cel mai des de către respondenți atunci când sunt întrebați ce ar dori să schimbe în privința procesului de recrutare și selecție.
Coroborând rezultatele obținute în cercetarea cantitativă cu răspunsurile obținute în urma interviurilor, am putea spune că existența și calitatea surselor de informare cu privire la posturi vacante în CDI, nivelul ridicat de transparență în procesul de recrutare și selecție dar și posturi deschise pentru orice candidat sunt aspecte necesare din punct de vedere formal, dar nu și suficiente faptic pentru a atrage cei mai buni candidați în domeniul CDI. În același sens poate fi interpretată și proporția mai mare de respondenți care consideră că acești factori „non-influență” asupra performanței și satisfacției.
Persoanele cu funcție de conducere apreciază pozitiv într-o mai mare măsură aceste aspecte comparativ cu persoanele cu funcție de execuție, dar tot ele sunt cele care în cadrul interviurilor spun că salarizarea scăzută descurajează oricum multe persoane potențial interesate de un post deschis într-o organizație de cercetare. Asigurarea condițiilor formale, egale și transparente, de înscriere la concurs este insuficientă pentru a atrage cei mai buni candidați.